李某于2005年入職某公司司機(jī)崗位。2021年年初，李某與公司就解除勞動(dòng)合同等問(wèn)題產(chǎn)生爭(zhēng)議，要求公司支付解除勞動(dòng)合同賠償金和2020年度未休年休假工資。勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)裁決僅支持了李某關(guān)于支付解除勞動(dòng)合同賠償金的請(qǐng)求，李某對(duì)駁回要求支付未休年休假工資的仲裁結(jié)果有異議，于法定期間內(nèi)向法院提起了訴訟。公司稱，每年組織兩次國(guó)內(nèi)或國(guó)外旅游，并由公司支付旅游費(fèi)，李某已經(jīng)享受了帶薪年休假免費(fèi)旅游的福利，因此無(wú)權(quán)主張未休年休假工資。

法院審理后認(rèn)為，根據(jù)李某提交的證據(jù)顯示，其可享受10天的帶薪年休假。對(duì)于公司的抗辯，法院認(rèn)為，公司組織旅游是單位福利，公司并未舉證證明雙方在事前就組織旅游可以抵扣年休假做出過(guò)約定，且李某對(duì)此不予認(rèn)可，因此公司組織員工旅游不能抵扣年休假，公司仍應(yīng)依法向李某支付未休年休假的工資待遇。具體數(shù)額，法院根據(jù)李某享受的帶薪年休假天數(shù)和工資標(biāo)準(zhǔn)確定。最終法院判決，公司須支付李某2020年度未休年休假工資8000余元。

法官釋法

年休假是勞動(dòng)者的法定休假待遇，國(guó)家規(guī)定帶薪年休假制度的目的，是為了讓勞動(dòng)者有必要的時(shí)間更好地休息，可持續(xù)地創(chuàng)造勞動(dòng)價(jià)值。《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定了允許用人單位統(tǒng)籌安排職工年休假，但“統(tǒng)籌安排”僅僅是對(duì)勞動(dòng)者帶薪年休假具體時(shí)間的安排，而不包括對(duì)享受帶薪年休假的具體形式的安排，勞動(dòng)者具有自主安排休假時(shí)間與方式的權(quán)利。

本案中，用人單位統(tǒng)一安排組織旅游，并不符合勞動(dòng)者可以自主安排休假方式的特征。用人單位統(tǒng)一安排旅游，勞動(dòng)者服從用人單位的安排而參加，不是勞動(dòng)者可自由支配休息的時(shí)間。用人單位為勞動(dòng)者安排外出旅游、報(bào)銷旅游費(fèi)用，是提高員工工作積極性、改善勞動(dòng)者待遇的一種方式。

因此，在沒(méi)有特別約定的情形下，用人單位組織的集體旅游，只能視為福利待遇。如公司要以此來(lái)抵扣年休假，務(wù)必在事前，即組織旅游時(shí)與勞動(dòng)者做出抵扣年休假的明確約定，否則即便安排免費(fèi)旅游，仍要支付未休年休假工資。

標(biāo)簽： 帶薪年休假免費(fèi)旅游的福利 公司支付旅游費(fèi) 勞動(dòng)合同賠償金