每日商報訊 隔離期間莫名其妙被公司裁員，任誰都覺得不舒服。最近，胡某就遇到了這樣的事情。

胡某原本是某汽車銷售公司駐青島的業務銷售人員，2016年入職，三年的合同期滿后，又續簽了三年的固定期限勞動合同，即合同至2022年9月12日止。2020年3月，胡某因新冠疫情被隔離在家，其間收到了所在公司發布的部門裁撤公告及解約通知，同年5月15日，該公司關停了胡某工作相關賬戶并郵寄勞動合同解約證明書。

“公司解約時我還在家隔離，他們既沒向工會說明情況也沒有合理的解釋，我很不能理解。”于是，胡某向杭州市蕭山區人民法院提起訴訟，要求公司支付經濟補償標準兩倍的賠償金、合同期內未休年假工資、尚未支付的兩個月差旅補貼等約12.6萬元。審理中，公司辯稱：“我們按要求提前了30天通知胡某，胡某無權要求我們支付賠償金。”

蕭山法院審理后認為，該公司屬于違法解除勞動合同，故判決該公司支付胡某違法解除勞動合同賠償金、2019年和2020年未休年休假工資及差旅補貼共9萬余元。被告公司不服一審判決，向杭州中院提起上訴。杭州中院經審理，駁回上訴，維持原判。

為什么這家公司敗訴了？案件的承辦法官告訴記者，本案中，用人單位在勞動者因疫情原因被隔離期間以公司經營狀態不佳為由對原告采取經濟性裁員，在裁員的程序及時間方面均存在不合法合規的情形。

首先，在裁員程序上，用人單位裁員前并未向工會或者全體職工說明情況、聽取意見，也未經向勞動行政部門報告。

其次，在裁員時間上，用人單位在勞動者隔離期間與其解除勞動合同，也違反《浙江省人力資源和社會保障廳關于積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情切實做好勞動關系工作的通知》的相關規定。這則通知規定因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施不能提供正常勞動的企業職工，企業不得依據勞動合同法第四十條、第四十一條與職工解除勞動合同。因此，用人單位屬于違法解除勞動合同，應當依法支付違法解除賠償金。

-法條鏈接：

《勞動合同法》第四十一條經濟性裁員有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的；

(二)生產經營發生嚴重困難的；

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

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